Las claves para el liderazgo de Google

Ser un líder no es sencillo, en ti recae toda la responsabilidad de tu equipo, es por eso que listamos algunas claves para el liderazgo de Google, y como una de las empresas más grandes de tecnología es de esperarse que las enseñanzas puedan ser atípicas, pero siempre refrescantes y llenas de valor.

Laszlo Bock , el ex jefe de recursos humanos de Google , ha compartido su experiencia ampliamente en libros y varios medios de comunicación sobre el liderazgo de Google y las prácticas de las personas.

Estas prácticas son aterradoras para las empresas con estilos de liderazgo tradicionales, la vieja escuela de command and control, pero los innovadores trabajan para Google. Estas son mis políticas favoritas:

Los premios y resultados académicos no lo son todo 

Vamos, en este punto tengo una aversión personal, pues ni todos los egresados saben y muchas personas sin estudios profesionales tienen conocimientos enormes.

Como Bock le dice al Times, “Después de dos o tres años, su capacidad para desempeñarse en Google no tiene nada que ver con el desempeño que tuvo cuando estaba en la escuela, porque las habilidades que requería en la universidad son muy diferentes. También es fundamentalmente una persona diferente. Persona. Aprendes y creces; piensas de manera diferente “.

En consecuencia, no es raro encontrar que el 14 por ciento de algunos equipos de Google son personas que nunca han asistido a la universidad.

Una meta moral y no empresarial

La misión de Google es la primera piedra angular de su cultura: “Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil“. Lo que lo distingue al respecto, en comparación con otras declaraciones de misión, es que no hay mención de ganancias, mercado, accionistas o usuarios. No ve por qué esta es la misión de la compañía, o con qué fin persigue sus objetivos.

Según Bock, “este tipo de misión da sentido al trabajo de las personas, porque es un objetivo moral más que un objetivo comercial“.

Bock hace referencia a la historia y agregó: “Los movimientos más poderosos de la historia han tenido motivaciones morales, ya sea que se traten de una búsqueda de independencia o derechos iguales“.

Esto es atractivo para los talentos que buscan un trabajo que sea tanto aspirante como inspirador. Y nada es más poderoso que saber que su trabajo está haciendo una diferencia positiva en el mundo. La “misión moral” de Google proporciona esa plataforma para el trabajo que importa.

Los trabajadores tienen su propia opinión y tienen voto

En Google, la “voz” es la tercera piedra angular de su cultura. Significa tener la creencia de que las personas que contrató son intrínsecamente buenas y confiables, por lo que permiten su opinión sobre las decisiones. Aterrador para la mayoría de las empresas, sí, pero en Google, muchas de las prácticas de su gente en realidad se originaron con sus empleados.

En 2009, los “Googlers” (como se conoce cariñosamente a sus empleados) se quejaron de que cada vez era más difícil hacer el trabajo debido al crecimiento explosivo de la compañía. Y el equipo ejecutivo de Google reconoció que tenían razón. Como Bock lo dice, el Director de Finanzas de Google decidió poner el poder en manos de Gogglers al lanzar “Bureaucracy Busters“, un programa en el que los Googlers identifican sus mayores frustraciones y ayudan a solucionarlos. Esto mejoró drásticamente la moral, ya que los empleados de Google se organizaron para mejorar los sistemas y procesos y mejorar las cosas.

Compartir información y conocimiento

En Google, la transparencia es la segunda piedra angular de la cultura. Como ejemplo, un ingeniero de software recién contratado obtiene acceso a casi todo el código de Google el primer día. Los empleados tienen acceso a hojas de ruta de productos, planes de lanzamiento, informes de estado semanales y objetivos trimestrales de empleados y equipos, y todos pueden ver en qué están trabajando todos los demás. Los empleados comparten todo porque confían entre sí para mantener la información confidencial.

El beneficio final de tanta apertura es profundamente atemorizante para las jerarquías tradicionales de comando y control que ocultan la información entre los equipos. Es decir: Todos en Google saben lo que está pasando. Este intercambio de información fomenta un espíritu de equipo saludable, lo que reduce las agendas competitivas, el apuñalamiento y la política. Bock dice que esta práctica “permite que todos comprendan las diferencias de objetivos entre los diferentes grupos, evitando la rivalidad interna“.

Él encuadra sucintamente el argumento a favor de una cultura abierta como esta: “Si eres una organización que dice ‘Nuestra gente es nuestro mayor activo’ (como hace la mayoría), y lo dices en serio, debes abrir por defecto. De lo contrario, tú ‘ Mentir a tu gente y a ti mismo “. Agrega: “Estás diciendo que las personas son importantes, pero que las tratan como si no lo hicieran“.

Centrar la estrategia y la dirección

¿Alguna vez trabajó para un equipo de administración en el que “la mano derecha no sabe lo que está haciendo la mano izquierda?” Quizás muestren favoritismo, cambien de dirección estratégica cada pocos días o no tengan una visión clara.

Bueno, Google descubrió que cuando los líderes son consistentes y justos en la toma de decisiones, y hay un elemento de previsibilidad, las personas experimentan mucha más libertad, lo que lleva a una excelente experiencia de los empleados.

La razón, dice Bock, es que los empleados saben que dentro de ciertos parámetros, pueden hacer lo que quieran. Si un gerente está en todo el mapa, los empleados no pueden obtener una lectura de lo que pueden y no pueden hacer. Esto termina en una experiencia muy restrictiva y frustrante para la mayoría.