10 preguntas antes de despedir a un empleado

¿Estás por despedir a un empleado? Espera un segundo. El hecho de que un empleado no esté desempeñándose de acuerdo a tus expectativas podría ser tu problema y no el suyo. Cada vez que estés tentado a despedir a alguien, usa ese sentimiento como una oportunidad de aprender. Debes preguntarte cómo ocurrió esto y cómo puedes evitar que se repita.

Éstas son algunas preguntas que debes hacerte antes de decirle ‘adiós’ a alguien:

¿El empleado sabe qué debe hacer?

Ésta es la primera pregunta que debes hacerte si la persona no cumple con tus expectativas, según Gary Bradt, coach ejecutivo. Los líderes suelen pensar que han sido claros estableciendo las expectativas, cuando en realidad no es así. “Decirle a alguien qué hacer no es suficiente. La única manera de asegurarte que el empleado sepa qué esperas es decirle en sus palabras cuáles son tus expectativas y cómo las medirás”, dice. “Generalmente el problema está aquí, así que revisa este punto primero”.

¿La persona tiene las habilidades y herramientas para hacer el trabajo?

Quizá tu empleado sepa qué esperas de él, pero no tiene la capacidad para hacerlo. En ese caso, asegúrate de entregarle las herramientas y entrenamiento correctos para ayudarlo a hacer el trabajo. Si no tienes tiempo o dinero para dar esa capacitación, al menos asegúrate de empatar las habilidades de la persona con las demandas del trabajo. “Pedirle a alguien que haga un buen trabajo cuando carece de las herramientas necesarias es liderazgo mediocre”, añade Bradt.

¿Es un problema de motivación?

Proveer entrenamiento para ayudar a un empleado a mejorar es bueno, pero cuando un empleado no está motivado tal vez ya no haya nada que arreglar. “Incluso el mejor entrenamiento no puede reparar a un empleado desmotivado”, dice Eric Chester, experto en motivación de personal y autor. “Así que antes de despedirlo, asegúrate que no puedas arreglar la situación”.

¿Hay un problema con el proceso de contratación?

Algunas veces culpamos a la persona cuando debemos fijarnos en el proceso, advierte David Goldsmith, experto en liderazgo. Él sugiere echar un vistazo a las prácticas de contratación, repensar a los candidatos basándose en sus talentos y habilidades más que en sus títulos, considerar los logros pasados a pesar de las circunstancias actuales y hacer mejoras en las metodologías de selección para encontrar a los mejores candidatos.

¿Qué tan bueno es mi proceso de iniciación?

Cuando introduces a personas a tu empresa, ¿los orientas en la cultura y en la forma de hacer las cosas, o esperas que lo noten por sí mismos? ¿Les dices cómo actuar si tienen preguntas, o les das un procedimiento a seguir si no están seguros cómo responder? “Puedes ahorrar mucho tiempo y dinero dándoles a los nuevos empleados apoyo para ser exitosos y productivos desde el día uno, en lugar de que pierdan tiempo y energía tratando de entender cómo funcionan las cosas”, dice Bradt.

¿Mis expectativas son muy altas?

Antes de contratar a la persona que estás por despedir, tenías una expectativa en mente. ¿Era realista? ¿Contrataste a alguien pensando que sería un clon tuyo? “Quizás pones la vara demasiado alta que nadie puede llegar a ella, y ahora actúas en base a la frustración”, señala Chester. Él sugiere repensar tus expectativas iniciales y recordarte que el reemplazo tampoco será como tú.

¿Le he dado retroalimentación específica, basada en un comportamiento?

Decirle a un empleado cómo puede mejorar es un reto para muchos jefes. Sin embargo, sin la retroalimentación adecuada sobre qué está funcionando y qué no, la mejora no es posible. “Por ejemplo, imagina tirar pelotas de golf para mejorar tu swing sin observar dónde cayeron. ¿Cómo sabrás qué necesitas ajustar?”, afirma Badt. Los empleados necesitan retroalimentación específica a una acción para mejorar su desempeño, y es tu trabajo darla.

¿Estoy recompensando los comportamientos correctos?

Algunas empresas dicen que quieren trabajo en equipo pero recompensan los esfuerzos individuales. Algunas dicen que quieren minimizar la competencia interna, pero establecen sistemas de incentivos como viajes que lo hacen. “Si no estás consiguiendo el comportamiento que quieres de tus empleados, reta tu sistema de recompensas para asegurarte que refuerza el comportamiento que deseas”, dice Bradt. “La gente que quieres despedir podría estar haciendo lo que el sistema les recompensa hacer”.

¿Te has lavado las manos durante el proceso?

Goldsmith advierte a los líderes ser accesibles a través de cualquier proceso. “Eso no significa que los líderes deban estar encima de los empleados, pero necesitan estar presentes física o virtualmente”, dice. Si no están disponibles 24/7 al menos deben estar en contacto durante ciertos intervalos donde los empleados puedan acercarse a ellos y hacerles preguntas y obtener el soporte necesario para continuar con el proyecto. Sin esa guía, el empleado está destinado a fracasar.

¿Esta persona podría triunfar en otra posición?

“Imagina si Peyton Manning fuera usado en la defensiva, o si Mick Jagger tuviera que cantar ópera”, sugiere Chester. “Estarían en la línea de trabajo correcta, pero no en la posición”. Quizás ese pésimo asistente dental  pudiera ser un gran recepcionista; o el tipo que no cierra una venta pudiera crear un increíble copy promocional. Antes de despedir, pregúntate si pusiste a la persona en el mejor puesto para desarrollar sus fortalezas.